子女頂替,又稱接班頂替,是指父母退休、退職後,由其子女辦理手續,頂替空下來的名額,進入父母原工作單位上班。這是我國計劃經濟時代的一項勞動就業制度,存在於20世紀50年代至80年代。
  中國企業研究院首席研究員李錦說,這種制度在特定歷史條件下對促進就業曾發揮了積極作用,尤其是在20世紀70年代末,解決了大批知識青年返城就業問題。
  1978年6月,國務院頒發了《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》,規定工人退休、退職後,“家庭生活確實困難的,或多子女上山下鄉、子女就業少的,原則上可以招收其一名符合招工條件的子女參加工作”。
  但它實質上違背了社會公平和擇優錄取原則。1986年7月12日,國務院發佈了國營企業勞動用工制度改革的四項規定。根據這些規定,從1986年10月1日起,國營企業招用工人,“面向社會,公開招收,全面考核,擇優錄用”,必須實行勞動合同制,廢止子女頂替等制度。此後,子女頂替這種社會現象逐漸消失。
  上世紀90年代至今,國有企業在市場化改革中逐步建立現代企業用工制度。1992年,勞動部等多部委聯合發出《深化企業勞動人事、工資分配、社會保險制度改革的意見》,指出企業內部的“鐵交椅”、“鐵飯碗”和“鐵工資”弊端沒有完全破除,要深化相關改革,在企業內部真正形成“幹部能上能下、職工能進能出、工資能升能降”的機制。
  人力資源專家、北京數銀英才企業管理咨詢公司負責人胡衛東認為,國企用工現狀是“相對公平,逐步走向市場化”。他的公司二十多年來主要為電力、電信、銀行等大型國企提供人才招聘服務,“企業大多很配合我們為招聘設置的公平公開透明的措施。”
  不過,少數國企“安排子女工作”的現象從未消失過。李錦認為,這次大慶油田風波暴露出在石油、鐵路、電力、電信、銀行等壟斷性強的國企中,內部職工子女“子承父業”的現象仍然存在。胡衛東認為:“杜絕這種世襲現象,要靠堅定推進國企的現代企業制度改革,讓用工制度更透明公開。”
  (原標題:子女頂替政策“考古”)
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