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　　子女頂替，又稱接班頂替，是指父母退休、退職後，由其子女辦理手續，頂替空下來的名額，進入父母原工作單位上班。這是我國計劃經濟時代的一項勞動就業制度，存在於20世紀50年代至80年代。
　　中國企業研究院首席研究員李錦說，這種制度在特定歷史條件下對促進就業曾發揮了積極作用，尤其是在20世紀70年代末，解決了大批知識青年返城就業問題。
　　1978年6月，國務院頒發了《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》，規定工人退休、退職後，“家庭生活確實困難的，或多子女上山下鄉、子女就業少的，原則上可以招收其一名符合招工條件的子女參加工作”。
　　但它實質上違背了社會公平和擇優錄取原則。1986年7月12日，國務院發佈了國營企業勞動用工制度改革的四項規定。根據這些規定，從1986年10月1日起，國營企業招用工人，“面向社會，公開招收，全面考核，擇優錄用”，必須實行勞動合同制，廢止子女頂替等制度。此後，子女頂替這種社會現象逐漸消失。
　　上世紀90年代至今，國有企業在市場化改革中逐步建立現代企業用工制度。1992年，勞動部等多部委聯合發出《深化企業勞動人事、工資分配、社會保險制度改革的意見》，指出企業內部的“鐵交椅”、“鐵飯碗”和“鐵工資”弊端沒有完全破除，要深化相關改革，在企業內部真正形成“幹部能上能下、職工能進能出、工資能升能降”的機制。
　　人力資源專家、北京數銀英才企業管理咨詢公司負責人胡衛東認為，國企用工現狀是“相對公平，逐步走向市場化”。他的公司二十多年來主要為電力、電信、銀行等大型國企提供人才招聘服務，“企業大多很配合我們為招聘設置的公平公開透明的措施。”
　　不過，少數國企“安排子女工作”的現象從未消失過。李錦認為，這次大慶油田風波暴露出在石油、鐵路、電力、電信、銀行等壟斷性強的國企中，內部職工子女“子承父業”的現象仍然存在。胡衛東認為：“杜絕這種世襲現象，要靠堅定推進國企的現代企業制度改革，讓用工制度更透明公開。”
　　（原標題：子女頂替政策“考古”）